Ha az alap nem szilárd… – Szervezeti kultúra a startupoknál

greer-startup-cultureSzervezeti kultúra. Nálunk így indult: összejött négy lelkes szakember egy kávézóban, és valahogy elkezdtük. Aztán amikor kicsit akadozott, akkor kicsit szabályoztuk. Amikor kicsit kényelmetlenebb lett, akkor kicsit csiszoltuk. De közben éreztük, hogy lehetne jobban csinálni. Csak hát… folyton jött az az érzés is, hogy még túl korai fázisban van a csapat, nincs még szükség rá. Úgyis organikusan alakul ki és működik minden. Hát nálatok? Te már most végiggondolod! Vagy egyből a multik túlszabályozott házirendjére és kényszeres csapatépítéseire asszociálsz, és élből elutasítod a szabályozást?

Mihalik Ági, junior szervezetfejlesztőnk most azt teszi helyre, ami a kezdetekben nálunk sem volt a helyén. Ugyanis szervezeti kultúrája minden szervezetnek van, nem számít, hogy kicsi vagy nagy, startup, multi vagy állami intézmény. És ahhoz is ad javaslatot, mit kezdj vele – akár már az első pillanattól.

Mihalik Ági írása

A startupperek fő célja, hogy az ötletüket minél hamarabb befuttassák és sikerre vigyék. Itt a nagy csapda: idő és erőforrások hiányában megfeledkeznek arról, hogy a projektnek igenis van egy soft oldala, amivel foglalkozni kell. Arról, hogy nem csupán a technológia és az üzlet vezet a sikerhez, hanem a megfelelő csapatműködés is. Hiszen az alapítók rengeteg időt töltenek együtt az ötleten/teméken/szolgáltatáson dolgozva, probléma-megoldanak, elhárítanak, fejlesztenek, túlélnek. Azaz az aranytojást tojó tyúk nem a technológia, hanem a csapat.

default-5A csoportműködés, a szervezeti kultúra pedig akkor is jelen van, ha nem tudunk róla, ha nem foglalkozunk vele tudatosan. Alakul, fejlődik, befolyásol. Ha pedig üzletileg sikeres a startup, akkor növekedni fog, új tagok lépnek be a szervezetbe. Akik már részben készen kapják az értékeket, hagyományokat, szimbólumokat.

Gondolkoztál már rajta, hogy miért késik mindenki a csoportos meetingekről? Hogy miért elfogadott az este 10-es vagy hétvégi Skype megbeszélés? Hogy a coworking térben miért állandó a hangzavar vagy éppen miért beszéltek suttogva? Hogy miért egyformán elkötelezettek alapítótársaid a közös cél eléréséért? Hogy miért nem köszönöd meg nekik a munkájukat, miért elég egy hangos „K**va jó!” felkiáltás is?

Igen, tudom, organikusan alakult így. És ez nem baj. De ha ezek közül bármelyik is zavar, hátráltatja a működéseteket, vagy ha (reményeid szerint ugyebár) bővül a csapat, jönnek az új tagok, akkor mi lesz? Változtatsz rajtuk? Az sajnos már nem megy annyira organikusan.

 

Számomra a szervezeti kultúra fogalma mindig is valami misztikus, de vonzó dolog volt. Egy olyan valami, ami összetartja az adott szervezetet, közösséget. Kézzel fogható, de mégsem. És amikor már azt hiszem, hogy kívülállóként (vagy szervezeti tagként) értem, akkor rádöbbenek, hogy még mennyi szintje, része van, amiről fogalmam sincs.

2016-10-24-09-43-25

De mit is jelent a szervezeti kultúra? Mindenki által elfogadott, közösen értelmezett értelmezett értékek, meggyőződések, szokások, hiedelmek rendszere. Vannak látható és mélyen meghúzódó részei. Az úgynevezett tárgyiasult kultúrához tartozik például a dress code (megléte vagy éppen hiánya), a szervezet által használt színek, az iroda térbeli elrendezése (open office – closed doors), az időkezelés (work-life balance, határidők betartása), a különféle technológiák mindennapi használata. Az értékek hallatán nem kell misztikus dolgokra gondolni, ezek megjelennek a szervezeti vízióban és misszióban is, a munkaköri leírásokban, mindennapi szokásokban. De a kultúra szerves része a közös nyelv is, a szakzsargon (akár technológiai, akár startup nyelvezet), vagy az olyan szófordulatok, amelyeket csak az adott csoport tagjai tudnak értelmezni.

Edgar Schein The corporate culture survival guide (2009) című művében a What is corporate culture anyway fejezetben azt írja, hogy az alapítók a szervezet építése során átadják azokat az értékeket és eszméket, működési elveket, amelyekben ők hisznek. Ha ezeket a környezet, a piac, a szervezeti működés validálja, a szervezet sikeres lesz, akkor a szervezeti tagok elfogadják őket: beépülnek a működésbe, a tagok maguktól értetődőnek veszik őket, mint a sikeres működés alapköveit.

Szervezetfejlesztői munkám során főként startupokkal találkozom, akik a szervezeti működésnek ebben a kezdeti fázisában vannak. Már összeállt az alapítói csapat, adott esetben 6-12 hónapja dolgoznak együtt. Egyértelműen látszanak ebben a fázisban az egyéni értékek, körvonalazódnak az egyéni víziók és missziók, amelyekből lassan épülget egy közösen elfogadott verzió. Kialakulóban van egy szokásrendszer, az alapnormák, amelyeket az alapítók a sajátjuknak éreznek.

Nézzünk egy gyors listát – te pedig gondold végig, nálatok melyik hogy van. Ami a szervezeti kultúrát befolyásolja (nagy vonalakban):

  • Személyes és csapatviselkedés
  • A normák, szabályok szervezeti szintű definíciója
  • Egyedi folyamatok
  • A döntéshozás módja (szervezeti és egyéni szinten is)

Tele vagyunk jobbnál jobb technológiákkal. Mobilappok és szervezetekre alkotottszoftverek segítik a tudás- és időmenedzsmentet, a feladatok menedzsmentjét, a játékosított csapatépítést… de vajon képes arra a céged, hogy a létrejövő értékeket megragadja, megtartsa, hasznosítsa? Képes arra, hogy fenntarthatóan növekedjen és gyorsítson? Amire képesek vagytok hárman vagy öten, az működik majd 10 vagy 50 emberrel is?

Az első lépés, hogy megtalálod a kultúraelemeket és tudatosan kezeld őket. Hiszen ezekre épül a céged, ezek burkolják be a csapatodat, ezek adják aza alapot, amin az értékeket megteremtitek. És mint tudjuk, ha az alap nem szilárd…

mihalik-agi

Ha többet szeretnél megtudni a témáról és szeretnél fejlődni konfliktuskezelésben, gyere el a Startup Leadership & Management eseményére február 1-én.

Jelentkezés: Akit nem ölsz meg, az csak erősebbé tesz – konfliktuskezelés mesterfokon

Most tiéd a szó!

Comments are closed.

Read previous post:
Ösztönzésmenedzsment alapok, avagy hol rontják el a CEO-k?

Sokszor találkozunk startupokkal, akik azt kérdezik, mivel motiválják az első munkavállalóikat. A kérdés nagyszerű, de mielőtt támpontokat adunk neked, mesélek...

Hogyan válogatnak az üzleti angyalok? (1. rész)

Az angyalbefektetésre pályázó startupok jelentkezéseinek körülbelül háromnegyede az első 2 perc után a befektető kukájában landol.[1] Ehhez hasonló tudományos statisztikákkal és...

Legyek Főnök?

Amikor ezt a blogposztot írom, éppen október 13. és szombat van, azaz ma van az a munkanap, amikor el kell...

Close