Miért nehéz a legkisebb változás is egy csapatban?

man-641691_1280A startup konstans változás – a gond csak ott kezdődik, hogy mi, Homo sapiensek alapvetően konzervatívak vagyunk. Nemigen szeretjük a változást, na. De van, hogy mindenképpen változni, változtatni kell: új szoftvert, eljárást, szokást bevezetni, új embert hozni, új helyre költözni. A változás érkezhet a cégen kívülről és belülről is. Más szavakkal a változást kiválthatja a környezet vagy a szervezet maga. Sokszor úgy tűnik, hogy a külső tényező validálja a változást magát. Ezeket valahogy könnyebb racionálisan megérteni, elfogadni. De mi van akkor, ha a megszokott belső folyamatainkat alakítanánk valami jobbra, szebbre, hatékonyabbra?

Biztosan te is átélted már: akarjuk is a változást, nem is tűnik nagy ügynek, de aztán valahogy nem megy át, nem sikerül, és aránytalanul több energiát visz el, mint amennyit szerettünk volna rászánni. Mihalik Ági szervezetfejlesztőnk egy ilyen – belső – történetet ír le nektek… és persze tovább is gondolja.

Mihalik Ági, junior szervezetfejlesztőnk írása a szervezeten belüli változásról.

Amikor vezetőként szeretnél egy új eszközt, folyamatot bevezetni, általában nincs egyszerű dolgod. Könnyen egyéni preferenciákkal, bevésődött rutinokkal, csukott fülekkel találhatod szembe magad. Nem értik, nem akarják, nem is figyelnek.

dinosaur-1512250_1920

Hat hete a csütörtök reggeli staff meetingen az a kérés érkezett felénk, juniorok felé, hogy heti eredményeinket egy erre a célra kialakított táblázatban is vezessük. Ehhez keressünk mutatószámokat, hogy könnyen látható és követhető legyen a teljesítményünk. Az önszerveződéstől hajtva következő szerda este nyitottam egy excelt, majd hosszas gondolkozás után beírtam 3 mutatót és a hozzájuk tartozó számokat. A másnapi staff meetingen kiderült, junior társaim nem töltögettek ilyen szorgosan. Újra elhangzott hát a kérés felsőbb szintről: jövő hétre töltsétek ki a mutatókkal a táblázatot! Azt hiszem, nem okozok nagy meglepetést azzal, hogy ez a művelet következő csütörtök reggelre a csapat felének sikerült csupán. Azóta valamivel gördülékenyebb a töltögetés, de korántsem arat széleskörű sikert.

Miért ütközött ellenállásba a heti eredmények vezetése a juniorok között?

Saját tapasztalataimat tudom megosztani veletek, mint a változás alanya: mert úgy érzem, nekem nincs rá szükségem. Pontosabban: FOGALMAM SINCS, miért kellene csinálnom. Innentől kezdve plusz egy feladat, amire még oda kell figyelnem. A teendőimet máshol vezetem, pipálom, alakítom. Tudomásul veszem, hogy senior kollégáim kérik, ezért (többé-kevésbé időben, többé-kevésbé alaposan) kitöltöm, az egészet a hátam közepére kívánva. Ha valaki elmagyarázta volna, hogyan segít ez a folyamatos minőségbiztosításban és fejlesztésben, talán nagyobb lelkesedéssel csinálom. De még ez sem biztos.

Mindezt azért meséltem el, hogy vezetőként lássátok, milyen következményei vannak az általatok elindított változásoknak, legyenek azok akármilyen aprócskák. Hogyan zajlik le a változás folyamata, mikbe futhattok közben bele?

Különböző változásvezetési stratégiák léteznek: előmozdító, átnevelő, meggyőző és hatalmi. Az előmozdító stratégia esetén olyan feltételeket teremtünk, melyek megkönnyítik az érintettek helyzetét. Az átnevelő stratégia során a változás alanyainak gondolkodásmódját, viselkedését igyekszünk megváltoztatni (általában kevés sikerrel). A meggyőzésnél érvekkel és tényekkel indokoljuk a változás szükségességét (ebből adódóan megvannak a korlátai). A hatalmi stratégia esetén utasítást adunk, szankciókat helyezünk kilátásba (mintegy külső kényszert okozva).

Melyik a leghatásosabb? Melyik ütközik a legkisebb ellenállásba?

A cél nem más, mint hogy az érintettek elfogadják az új helyzetet, alkalmazzák az új eszközöket, kövessék az új szokásokat. mihalik-agiHa támogatjuk és megkönnyítjük a változási folyamatot, akkor a legvalószínűbb, hogy a változás alanya magáénak érzi az új helyzetet, megérti és elfogadja azt. Ez meggyőzéssel is lehetséges, bár ennek a módszernek megvannak a korlátai. A figyelmetlen kollégát valószínűleg nem fogod tudni leszoktatni arról, hogy ne felejtse kint a tejet a napos asztalon, hiába mondod neki, hogy megromlik. Ellenben, ha „A hűtőbe vágyom, tegyél vissza!” cetlit ragasztasz a dobozra, jobb esélyekkel indulsz.

Tartós változást elérni nem könnyű. De ha partnerként kezeled a csapatodat, bevonod őket, kommunikálod az álláspontod, támogatod és segíted őket a folyamatban, a munka oroszlánrészét letudtad.

 

A titok, hogy nem te változtatsz, hanem együtt változtok.

Ha többet szeretnél megtudni a témáról, gyere el: Startup Leadership & Management  – Miért haltak ki a dinoszauruszok, avagy ha nem változtatsz… workshop december 1-jén 17:30-kor az Impact Hubban. Jelentkezés: https://www.meetup.com/Startup-Leadership-Management/events/235507349/

Most tiéd a szó!

Comments are closed.

Read previous post:
Hogyan válogatnak az üzleti angyalok? (2. rész)

Az előző blogposztban Varga Zoltán kutató kollégánk bemutatta az első 3 olyan előszűrési területet, ami egy angyalbefektetésre való jelentkezés kritikus pontja lehet. Most...

Nem jelöllek vissza? Meglehet.

Befektetőt keresel, állást keresel, csapattagokat keresel, mentort keresel?... Online platformokon és élő eseményeken szólítgatsz le embereket, egy-két-három kézfogáson keresztül próbálsz...

Networking-gyorstalpaló idegeskedőknek

A konferencia- és meetupszezon dübörög, mi pedig azon töprengünk, miért kérdezitek tőlünk annyiszor, hogy hogyan lehet kapcsolatokat építeni. Odalépsz, kezet...

Close