Ösztönzésmenedzsment alapok, avagy hol rontják el a CEO-k?

Sokszor találkozunk startupokkal, akik azt kérdezik, mivel motiválják az első munkavállalóikatpeter-krisztian2. A kérdés nagyszerű, de mielőtt támpontokat adunk neked, mesélek egy kis belső történetet, hogy tudd, ki az, aki ebben a kérdésben segít ezzel a poszttal.

Legutóbb, amikor a csapatban felmerült, ki miért tart velünk tovább, egyvalaki csendben, de azért nagyon csillogó szemekkel ült. Látszott rajta, hogy töri a fejét a pontos válaszon, mi is motiválja őt egy, a szakterületéhez látszólag alig illeszkedő munkában. Látszólag. Mert ez a valaki Péter Krisztián kollégánk volt, aki leendő HR-tanácsadóként kissé meglepő módon csöppent a Business Meetup közösségmenedzseri pozíciójába. Mi nagyon örülünk, hogy velünk dolgozik, mert minél pontosabban meg akarjuk érteni, mi motiválja tekintélyes méretű meetup-közösségünk tagjait az aktív, gyakori jelenlétre. Ez a téma pedig Krisztiánnak nagyon fekszik. Most az ő összefoglalóját olvasod ösztönzés- és motiváció-témakörben.

Péter Krisztián írása

Nem tudod, hogy motiváld a csapatodat? Az alapítótársaidon kívül mindenki jön-megy? A fiatal gyakornokod málé szájjal ül a sarokban és már nem csillog a szeme, mint az elején? Szerintem valamit nem jól csinálsz.

Azt vettem észre, hogy ha megkérdezek bárkit, hogy hallott-e a Maslow-piramisról akkor mindenki rávágja, hogy persze. Még édesanyám is, aki 50 felé közelítve még sosem dolgozott az állami szektoron kívül… Biztos te is ismered, de azért berakok róla egy képet, mert ezúttal fontos lesz. Nézd át alaposan!

2016-10-18-07-55-11

Egy sikeres startupról és annak ösztönzésmenedzsmentjéről mindenkinek a nagyok jutnak eszébe. Google, Facebook, stb. Ott megvan minden. Megvalósíthatod magad, bíztatnak, elismernek, segítenek nőni. Az egész hely olyan mint egy óriási játszótér felnőtteknek. Naná, hogy motiváló az ilyesmi igaz? De van valami, amit még csinálnak a nagyok: megfizetik az alkalmazottakat és kellően stabil hátteret biztosítanak, hogy senkinek ne kelljen attól tartani, hogy a cég becsődöl egy éven belül.

8hd8wHozzád nyilván nem azért érkeztek az emberek, hogy az első hónaptól szakadtra keressék magukat. Tisztában vannak vele, hogy a piacképes fizetéstől akár 30%-kal kevesebbet is kereshetnek. Vagy ki tudja, mennyivel. Ez rendben is van így. Vállalták. De ennek van egy határa. Ha minimálbérre vagy garantált bérminimumra jelented be őket (vagy be se jelented – csak a NAV meg ne tudja…), vagy nem adsz nekik annyit, hogy abból megéljenek, akkor más munkahelyet fognak keresni. Csalódnak benned és a startupodban. Távozó alkalmazottaid nem lesznek a márkanagyköveteid (brand ambassador), és amúgy is kicsiny, törékeny cégednek ez nem használ.

Ha azért kezdtél bele ebbe a blogposztba, hogy megtudd, hogy miként motiváld a 2 hónapja ki nem fizetett alkalmazottaidat, akkor lelövöm a poént: jelents csődöt. Ha nincs bevétel, ha nem ad többet a befektetőd, és nem tudod fizetni az alkalmazottaidat, akkor game over.

A startupod végső soron csak egy cég. Ahhoz, hogy a legmotiváltabb és kreatívabb légkört alkothasd meg, tudatosan kell megteremtened azt. (Használd sorvezetőnek a Maslow-piramist, mert bár sok kutatás vitatja, nagyot ezzel nem hibázhatsz hozzáértés nélkül sem. De ha nagyobb a gond vagy összetettebb a helyzet, tudok ajánlani egy kiváló szervezetfejlesztő tanácsadót…

A legfontosabb: kezdd az alapoktól!

  1. Stabil fizetés (albi+rezsi+közösköltség+40k kajára és egy sörre hétvégén, nehogy kiégjen szegény, ennyit legalább), amiből megél az alkalmazottad és átlátható karrierterv, hogy miként nő majd az a fizetés a céggel együtt.
  2. céged eredményeit jó hangosan kell tudatni minden alkalmazottal. Érezzék, hogy stabil helyen dolgoznak. A gondokat tartsd meg magadnak és a könyvelődnek. Nem tartozik az alkalmazottakra. (Pont nem érdekli őket, hogy neked mennyi járulékot kell utánuk fizetni Állambácsinak. Az a Te bajod, nem az övék.)
  3. Ha az alapok stabilak, akkor jöhet a céges fux! Mégiscsak egy menő (még nem, de hamarosan ;) ) startupban dolgozik az embered, nem? Póló és bögre a logótokkal nem kicsit építheti az employer branded + egyben megadtad a lehetőséget a munkavállalódnak, hogy brand ambassador legyen. Mert hé! 2016-van. Első dolga lesz selfie-t tolni a pólóban, miközben veled koccint az új bögréjéből, és már nyomja is instára, twitterre, meg facebookra. Ha jó kép alakul ki a cégedről, könnyebben találsz munkaerőt és kevésbé vándorolnak el tőled. 3 ezer forintot/fő, ez tokkal-vonóval csak megéri!
  4. Tipikus magyar mentalitás, hogy a jó munka nincs elismerve, de dorgálás jár, ha valaki elront valamit. Dicsérd az alkalmazottaidat! Keményen dolgoznak. Ha nincs miért dicsérned éppen, mert elakadtatok a fejlesztésben, akkor dicsérd a múlt hetet. Pl.: “Ember! Még mindig, az jár a fejemben, hogy milyen zseniális volt az a múltkori megoldásod! Nem semmi!” Vállon veregetés plusz pont! Ezzel kirángatod az alkalmazottat a problémából, amiben vagytok. 2-5-10 percig jól érzi magát, és feltöltődve tud a gondra koncentrálni. Nagyobb eséllyel fogja így megtalálni a megoldást.
  5. Az ember szeretne fejlődni szakmailag. De hé! Ti egy startup vagytok nem? Ez a szint ez tuti meg van ugorva, ha tényleg nagy dolog amin dolgoztok (mármint szakmailag). De ha eljáratod őket szakmai meetupokra azért az nem árt. (Jut eszembe, mikor is voltatok utoljára Business Meetupon? Nah megállj csak! katt ide: http://www.meetup.com/businessmeetup-hu/ )
  6. Esztétikai szükségletekkel ráérsz foglalkozni, ha már van annyi tőkéje a cégnek, hogy játszótérré varázsoljátok a garázst. Vagy költözhessetek egy nagyobb irodába, ahol mindenhol elfér – egy babzsákfotel meg óriás labda meg amennyi élénk szín csak van a szivárványban. De ha kellemetlen a munkahely, ha nyomasztó a környezet, az nem megengedhető. Találd meg az egyensúlyt akkor is, ha még nem akarsz beruházni egy killer plüsscápába vagy egy (garantáltan újrahasznosított papírból készült) cardboard csocsóasztalba.
  7. Minden munkavállalónak vannak céljai az életben. A cégednek is van egy célja. Építsd fel az első 6 szintet és végig világosan mutasd a cég céljait. Az embered automatikusan keresni fogja a kapcsolódási pontot hozzá. Segítsd ebben, hogy megvalósíthassa magát úgy, hogy közben a te malmodban őröl. Tedd a te álmodat az övévé. De ne erőltesd! Még a Facebooktól és a Google-től is mondanak fel évről évre. Ha valakinek nem a meló az első az életében, ismerd el és támogasd azt is. Ha sportol, akkor az eredményeiért, ha van egy különleges hobbija, akkor azért, ha tehetséges valamiben, mutasd meg neki, hogy a cég is büszke rá.

Miközben azon gondolkodsz miként alkalmazd az ösztönzésmenedzsmentet a cégedben, ne feledd: egyetlen ház sem épül úgy, hogy a tetővel kezdik. Az első két szint nélkül a többi nem ér semmit.

Most tiéd a szó!

Comments are closed.

Read previous post:
Hogyan válogatnak az üzleti angyalok? (1. rész)

Az angyalbefektetésre pályázó startupok jelentkezéseinek körülbelül háromnegyede az első 2 perc után a befektető kukájában landol.[1] Ehhez hasonló tudományos statisztikákkal és...

Legyek Főnök?

Amikor ezt a blogposztot írom, éppen október 13. és szombat van, azaz ma van az a munkanap, amikor el kell...

Azok a reggeli staff meetingek….

Mi csütörtök reggel csináljuk. Van, aki a hétfőre esküszik, van, aki a keddre, esetleg csak délután... de nekünk csütörtök reggel...

Close